Voilà déjà plusieurs mois que le défi du manque de main-d’œuvre occupe l’esprit des organisations. Dans un tel contexte, il est raisonnable de se demander si l’on approche le recrutement de la bonne façon et si une fois les employés embauchés, on offre des conditions qui les motivent. Nogol Madani, formatrice Infopresse, vous révèle quelques secrets d’une culture d’entreprise propice à l’épanouissement de vos équipes.

Ce qui séduit

Qu’est-ce qu’un candidat souhaite trouver lorsqu’il cherche un emploi? La question importe puisqu’il peut aider une organisation à développer des approches qui répondent à ces désirs. Pour Nogol Madani, qui anime le segment Marque-employeur inclusive de l’expérience-candidat jusqu’à l’expérience-employé de la Certification en marketing RH et marque-employeur, les candidats cherchent plusieurs éléments qui s’articulent souvent autour d’un maintien d’une bonne qualité de vie : « Les nouvelles générations souhaitent trouver de la flexibilité d’abord. Cette flexibilité leur permet de faciliter la vie de famille par exemple et d’accommoder des obligations de vie personnelles. Ils souhaitent aussi de l’inclusion. Pas seulement une inclusion de surface qui embauche de la diversité, mais la mise en place de système qui accueille et réfléchit cette diversité à tous les niveaux. »

C’est donc une culture d’entreprise plus humaine qui motive les candidats. La pandémie ayant isolé beaucoup de travailleurs, ce besoin de reprendre contact a une importance capitale dans leur démarche de recherche d’emploi.

Ce qui rebute

De nombreuses entreprises misent sur le renouvellement visible de leur marque employeur pour recruter en présentant leur environnement de travail avec des mots qui séduisent. Trop fréquemment cependant, ce discours ne se reflète pas honnêtement dans la culture d’entreprise. « Si ça ne fait pas partie de l’identité réelle de l’organisation, vaut mieux éviter d’en faire la promotion. Quand les candidats ou les nouveaux employés sentent qu’il y a un décalage entre ce qui est présenté et la réalité, ils se désengagent », explique la fondatrice et présidente de Glee Factor. Plus précisément, les candidats et les employés souhaitent que leur voix soit entendue.

« La pandémie fut un événement traumatique pour beaucoup de gens. Ils souhaitent être entendus sur la réalité qu’ils ont vécue et ne sont pas prêts à perdre cette voix ». Offrir de la sécurité psychologique est crucial pour les équipes. Les candidats vont déserter les environnements de travail qui ne leur offrent pas un véritable espace sécuritaire pour s’exprimer et manifester leurs opinions. Pour y arriver, la mise en place de structure claire est de mise.

Ce qui fidélise

Il est très important de mettre en place une culture ou les gens sentent qu’ils peuvent réaliser leur potentiel. Et ça passe par la sécurité psychologique. « Un candidat qui n’a pas l’impression qu’il aura la chance de grandir ou d’évoluer tant humainement que professionnellement s’en ira ailleurs. Avec la sécurité psychologique, on crée un espace qui permet aux gens de prendre des risques et d’évoluer de façon plus significative. »

L’embauche de minorités par exemple, doit s’accompagner de véritables mesures d’inclusion. Des études démontrent que les personnes marginalisées sont plus résistantes à prendre des risques. « Si elles se sentent en confiance, l’environnement sera plus propice à une liberté qui va profiter à l’entreprise. C’est non seulement humain, mais aussi profitable. Ça fonctionne. Une meilleure culture d’entreprise amène plus de performance, de collaboration et d’innovation. Et ça aide les personnes à être plus engagées et plus motivées. »