L’édition du 10 octobre 2023 de la Journée mondiale de la santé mentale nous rappelle l’importance cruciale de lutter contre la stigmatisation liée aux troubles mentaux. Dans l’ensemble de nos milieux de vie, et tout particulièrement au travail, normaliser la santé mentale s’avère encore un défi.

Après avoir présenté quelques faits saillants d’une enquête sur la santé mentale des Canadien·nes en milieu de travail, cet article vous offrira des pistes concrètes pour favoriser des environnements de travail sains et prévenir les difficultés psychologiques des travailleur·euses.

La Chaire de recherche Relief en santé mentale, autogestion et travail, initiée par Relief, propulsée par Beneva et sise à l’Université Laval a mené au début de 2023 une deuxième vaste enquête visant à documenter annuellement la santé mentale des Canadien·nes travaillant dans les petites et moyennes entreprises (PME). Les PME sont un important pilier de l’emploi au Canada. En effet, celles-ci emploient plus de 13 millions de personnes, dont 100% des travailleurs et travailleuses d’agence de communication et marketing au Québec.

Sens et satisfaction au travail : il y a place à l’amélioration  

Parmi les indicateurs mesurés dans cette édition de l’enquête, on s’est attardé à la notion de sens au travail. Dans notre monde moderne, cette quête de sens au travail occupe une place de plus en plus grande. L’enquête a mesuré le sens au travail en demandant aux travailleur·euses si le travail qu’ils ou elles faisaient contribuait à une plus noble cause, s’ils ou elles avaient un but satisfaisant, avaient un impact positif dans le monde, si leur travail contribuait à leur épanouissement personnel, etc.

Les résultats indiquent que, en moyenne, sur une échelle allant de 0 (sentiment de sens au travail faible) à 4 (sentiment de sens au travail élevé), les employé·es de PME au Canada ne percevraient qu’un sentiment modéré de sens au travail (moyenne=2,2). Il y a place à l’amélioration! Le sens au travail étant un facteur protecteur important pour la santé mentale, c’est-à-dire qu’il permet de réduire les impacts négatifs de facteurs de risque (comme une charge de travail élevée, par exemple), il ne doit pas être négligé lorsque vient le temps d’établir un plan d’action.

Les indicateurs quant au rapport à l’emploi et à l’employeur soulèvent aussi certaines préoccupations. Les résultats de l’enquête révèlent effectivement que 35% des employé·es sondé·es ne seraient pas satisfait·es de leur emploi. De plus, 37% des employé·es de PME au Canada ne travailleraient pas pour leur employeur actuel dans un an s’il n’en tenait qu’à eux/elles. Ce portrait sur la satisfaction au travail pose certaines questions quant à l’impact sur le bien-être psychologique des personnes sondées.

Télétravail : il n’y a pas une recette égale pour tout le monde  

L’enquête s’est également attardée aux impacts du télétravail sur la santé mentale des employé·es de PME. Dans un contexte où cette modalité de travail était auparavant accordée dans certaines occasions, elle est maintenant une réalité établie et devenait un incontournable à cette enquête.

De façon générale, selon les données collectées, plus les employé·es de PME au Canada passent de leur temps de travail en télétravail (plutôt qu’en présentiel), plus ils/elles perçoivent un environnement de travail favorable à leur santé mentale.

Par ailleurs, lorsqu’on regarde plus précisément la situation des personnes en situation de travail hybride, leur situation est paradoxale. D’un côté, elles auraient, en comparaison à celles en situation de travail en présentiel à temps plein, 1,61 fois plus de risques de vivre un niveau de symptômes dépressif dépassant le seuil clinique. Elles rapportent aussi des symptômes plus sévères d’insomnie, d’épuisement professionnel et de technostress (c.-à-d., stress lié à l’utilisation des technologiques). D’un autre côté, les personnes en travail hybride rapportent avoir un sentiment plus élevé de sens au travail et avoir un niveau plus élevé de bien-être positif que les personnes travaillant en présentiel à temps complet. Ce paradoxe dans les résultats doit nous amener à envisager les modalités de travail avec nuances et flexibilité. Nous y reviendrons dans les recommandations.

Les résultats révèlent aussi que pour un·e employé·e de PME en télétravail, le fait de travailler dans une organisation qui ne priorise pas la santé psychologique des employé·es serait associé à 2 fois plus de risques de vivre un niveau de symptômes dépressifs dépassant le seuil clinique. Au contraire, une organisation qui priorise la santé psychologique serait favorable pour réduire le risque d’épuisement.

Sur le plan des pratiques de gestion, lorsqu’on examine les facteurs qui pourraient être associés à vivre plus ou moins de symptômes dépressifs et anxieux, le soutien des superviseur·euses ressort comme un facteur de protection (qui est associé à un niveau moindre de symptômes) particulièrement chez les télétravailleur·euses. Ainsi, la gestion d’une équipe à distance ou en mode hybride amène certainement son lot de défis, mais on constate toute l’importance d’assurer un soutien aux télétravailleur·euses.

5 pistes de recommandations pour soutenir la santé mentale

1. Considérant le grand nombre d’employé·es de PME vivant avec des difficultés de santé psychologique, poursuivre les efforts de dé-stigmatisation des enjeux de santé mentale au sein de l’organisation et la promotion des ressources de soutien (par ex., programme d’aide aux employé·es, ateliers d’autogestion, etc.) disponibles pour les employé·es.
    
2. Offrir aux employé·es de contribuer à modifier leurs tâches, les façons avec lesquelles ils ou elles accomplissent leurs tâches ainsi que leur environnement de travail afin que ces aspects de leur travail correspondent davantage à leurs valeurs, ce qui pourrait augmenter les sentiments de sens et de satisfaction à l’égard de l’emploi. 
   
3. Mobiliser les employé.e.s et leurs gestionnaires pour qu’ils s’entendent sur les pratiques de gestion soutenantes qu’il faudrait mettre en place de façon plus fréquente afin de mieux favoriser la santé mentale des employé·es. 
   
4. Retenir que le télétravail prend des formes variées et est pratiqué par des employé·es avec des contextes de vie divers. Le télétravail ne semble ni tout positif, ni tout négatif pour la santé mentale des employé·es. Il faut donc s’intéresser aux besoins spécifiques des employé·es puisqu’une approche uniforme du travail ne convient pas à toutes et tous. La communication et la flexibilité apparaissent particulièrement à privilégier. 
   
5. Reconnaître le rôle des pratiques d’autogestion de la santé mentale que les employé·es peuvent personnellement mettre en place. Lorsqu’on parle de santé mentale au travail, il est adéquat d’y accorder une juste part, sans mettre toute la responsabilité sur l’individu. En effet, on doit toujours garder en tête la notion de responsabilité partagée : l’employeur et les employé·es sont autant responsables de prendre des mesures.

Le journal de Louise – Une histoire qui fait du bien 

Parmi les stratégies qui regorgent d’outils d’autogestion permettant la prise en main de la santé mentale, nous vous proposons le Journal de Louise. Relief, en collaboration avec l’agence créative Cossette a créé un espace d’expression, où le storytelling se mêle à la stratégie pour créer une expérience empathique et crédible. Cette plateforme en ligne donne vie au personnage fictif de Louise, qui raconte ses hauts et bas quotidiens. Les membres de vos équipes vivant avec un trouble de santé mentale peuvent ainsi mettre des mots sur ce qu’ils/elles ressentent, recevoir des trucs et astuces pour améliorer leur bien-être, tout en se faisant référer vers les bonnes ressources.